实践中因违纪解除劳动合同引发的劳动争议非常多，单位的败诉率也非常高。企业对员工实施过失性解除合同时应当注意哪些法律问题？本期特邀劳动法苑、江三角律师事务所主任、著名劳动法律师陆敬波先生，工商管理硕士、某外资企业人事行政经理赵杨小姐，毕梯优电子（上海）有限公司行政人事经理张志霞小姐做客“论剑”，就“违纪解除劳动合同”涉及的问题展开讨论。
案例一
朱某与某信息公司签订了期限至2006年2月4日的劳动合同，约定如朱某严重违反劳动纪律或公司规章制度，公司可立即解除劳动合同。
2005年6月12日，朱某接到公司的辞退通知书，理由是朱某违反了公司的规章制度，至少3次对客户不礼貌，严重影响了公司声誉；因酒醉擅离职守，致使在客户发生事故时不能及时到位，给公司造成重大的名誉损失；至少1次散布谣言损害同事名誉，以至于该同事要求辞职，给公司项目运营造成极大的负面影响。朱某认为公司辞退没有正当理由，公司单方解除劳动合同应当支付违约金，并提前30日通知。交涉未果后，朱某提请仲裁，后不服裁决又起诉，要求公司支付他解除合同的经济补偿金和代通金。
法院经审理查明，公司列举的朱某违反规章制度的事实客观存在，而且公司在《员工手册》中明文规定，员工对客户不礼貌，与客户争执吵闹的；散布谣言损害同事名誉或公司声誉的；擅离职守，违反操作规程，给公司造成经济或名誉损失的均属于严重过失，公司对情节严重者有权即时解除劳动合同。因此法院驳回了朱某的该项起诉。
张志霞：本案公司是以员工对客户不礼貌等为由解除劳动合同。公司说该员工对客户不礼貌，这是否能够量化？仲裁或法院是否会要求公司提供证明、或者书面材料后才予以确认？在我们公司遇到员工因违纪被解除劳动合同时，我们一般都会有书面的警告等，让员工一次一次地签署，累计到一定程度，达到解除合同的程度时，我们才会对员工作出解除劳动合同处理。
赵杨：该案的关键点在于所涉及的规章制度。如果公司没有规章制度，是否就不能解除该员工的合同？我认为如果公司的规章制度中明确规定，违纪解除劳动合同包括了哪些情况，而员工的行为是包括在这些解除的情况中的话，我认为是可以的。
陆敬波：解除劳动合同是最容易产生争议的。用人单位单方解除劳动合同，从法律上说包括员工有过错和员工无过错两种。由于法律对用人单位单方解除劳动合同规定的条件非常多，要求也很高，所以实践中企业解除劳动合同败诉率非常高。就本案来看，双方争议的焦点是单位单方解除的行为是否具有合法性？判断的标准，其一是单位解除劳动合同是否有事实依据；其二是有否法律依据，这两者缺一不可，否则即为非法。
我们先看本案是否有事实依据？这里要注意区分客观事实和法律事实。什么事情已经发生了，这是客观事实；而法律事实是指有证据证明的，能被仲裁或法院所认定的事实，法律事实才是裁判的依据。但现在普遍存在的情况是，单位看到客观事实了，但没有证据，到法庭没法证明，这就不是法律事实。
第二看法律依据，这包括三类：国家的法律法规政策、公司的规章制度，还包括单位和员工签订的集体合同、劳动合同。比如法律规定，劳动者严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损失的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位如果没有在规章制度中规定什么是重大损失，是否就不能解除呢？也不是，这时仲裁或法院就会直接适用法律法规，根据通常的标准来衡量它是否是重大损失。本案中单位已经提交了事实依据，而且《员工手册》也有相应规定，因此它才能胜诉。
赵杨：本案中公司认为员工对客户不礼貌，公司如何证明？
陆敬波：其实举证该事实有两种途径：一种是员工自己承认了；还有一种是员工不承认，公司通过其他证据证实了该情况。这里面还涉及本公司员工作证的证据效力问题，相对来说本公司员工的证明力是较弱的，如果能通过其他证据形成一个证据链，证据之间能够互相印证的话，那也可
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