笔者最近遇到了一起劳动争议案件，由此引发了在我国由计划经济向市场经济转折过程中关于如何认识劳动关系、如何确认劳动关系归属的思考，其思考的结果还很不成熟，作为抛砖引玉供大家讨论。
一、案情简介
1990 年8月某石油研究院职工谢某申请自费出国留学1年，该单位于1990年9月同意其申请。按照单位内部规章《关于自费出国问题的若干规定》的第4条第6款规定：“已办理自费留学手续者，应立即办理各项离职手续，否则，自本规定发布之日起3个月后，按自动离职处理。”谢某虽办理了自费留学手续，但因各种原因没有立即出国，继续在单位工作，没有办理辞职手续。1991年7月谢某在未通知单位、未办理辞职手续的情况下离岗出国。该单位因谢某擅自离职，于1991年 8月起将其按自动离职处理，停发了谢某工资及一切福利待遇，但当时和其后都没有作出任何书面决定。谢某1年后回国，要求到原单位上班，原单位认为谢某已不是单位职工，没有给谢某安排工作。谢某没有再作要求，而是自谋出路，到某有限责任公司工作。1998年该事业单位转为企业单位，并在企业内实行全员劳动合同制，与单位所有员工均签有劳动合同。由于各种原因谢某的档案关系一直存放在该单位，没有转出。2001年初谢某得知石油研究院出台了买断工龄的规定，谢某即向单位要求买断工龄，单位不同意。谢某即于2001年5月向某劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求单位为其缴纳自1979年12月至2001年6月的社会保险金；支付其1990年6月至2001年6月每月296元的基本生活费。仲裁委员会于2001年6月29日作出裁决，认定谢某与石油研究院仍存续劳动关系，裁决石油研究院为谢某办理1979年12月至2001年6月的社会保险，支付谢某2001年3月至6月的生活费1184元。后石油研究院不服向某法院提起诉讼，要求确认与谢某之间不存在劳动关系，并向法院提交了谢某在某有限公司任职的书面证据。2001年10月某人民法院作出裁决，认定谢某与石油研究院存在劳动关系，理由是谢某档案关系一直存放在石油研究院，且石油研究院没有对谢某作出书面除名处理决定。对石油研究院提交的证明谢某在某有限公司工作的证据根本未予以认定。
此案判决大出笔者之意料，笔者认为虽然单位由于各种原因没有将谢某的人事档案关系及时转移、没有作出书面处理决定，但自1991年7月至2001年在将近10年的期限内谢某并未在石油研究院工作过1天，没有履行任何劳动义务，双方既不存在劳动合同关系，也不存在事实劳动关系，仲裁委员会与法院却异口同声地认定劳动关系存在。由此引发了笔者的思考，在我国由计划经济向市场经济的转折过程中，劳动关系的归属是复杂的、多样的，如何认识劳动关系，如何确定劳动关系的归属，成为我国立法与执法中应明确予以解决的问题，不能仅凭惯例或自由裁量权来确定劳动关系的归属，否则有损于我国劳动法的权威性，而且劳动关系的归属关系到是否适用我国劳动法，关系到劳动权利义务、社会保险待遇的享受、法律责任的承担等问题，不能忽视。笔者认为对企业的劳动关系的确定不能根据人事档案关系认定劳动关系的归属，这种过时的观念必须抛弃。
二、根据我国现行法律规定不能得出人事档案关系是确认劳动关系归属的依据
计划经济体制下，由于国家统包统配，安置就业，人员调配由国家包办代替，劳动关系的调整主要通过国家的行政干预来实现，劳动关系体现为僵化的劳动行政关系，劳动关系被称为人事关系，用人单位对人事关系的管理主要是通过人事档案。用人单位没有自主录用劳动者的权利，劳动者也无自主选择用人单位的权利，完全听从政府的安排，所以称为人事关系。在计划经济体制下劳动者的归属非常容易确定，即以档案关系为准，人档合一。劳动者的档案在哪个单位，就认定劳动者是哪个单位的职工。
这种单一、明晰的人事关系在我国逐渐走上经济发展的正轨后，就开始有了变化。先是在20世纪80年代允许停薪留职，出现了人档分离，即劳动者档案关系保留在原单位，保留职工身份，停止薪金，职工离职融入市场的大海。一般而言，停薪留职后，单位不再负担劳动者的工资保险福利待遇，反之有些单位还向劳动者收取管理费。
自20世纪80年代我国开始进行劳动制度的改革，改革劳动制度的主要法规：1986年7月 12日国务院发布的四个暂行规定：《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《国营企业职工待业保险暂行规定》。这种改革是有限的，劳动合同制并没有全面实行，企业虽有了一定的自主权，但劳动关系没有完全脱离计划经济的轨道。
1993 年对我国的劳动关系的发展而言是一个转折点，自1993年我国由传统的计划经济转向市场经济，1993年3月29日通过《中华人民共和国宪法》修正案，将 1988年宪法规定的“国家在社会主义公有制基础上实行计划经济”，“国家通过经济计划的综合平衡和市场调节的辅助作用……”，修改为“国家实行社会主义市场经济”。这一时期，国家的各项立法均适应市场经济的要求而发展，劳动立法也不例外。1994年7月5日第八届全国人民代表大会第八次会议通过了《中华人民共和国劳动法》，并于1995年1月1日起开始实施。
《中华人民共和国劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之形成劳动关系的劳动者，依照本法执行。第16条劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。依据这一规定劳动合同应是我国劳动者与用人单位建立劳动关系的法律形式。这一法律在实施过程中曾发生过误解，即认为只有劳动合同关系才受劳动法保护，把大量的事实劳动关系排除在法律调整范围之外。
劳动部其后发布《关于贯彻实施〈劳动法〉的意见》，解决了这一问题。其第2条规定：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。明确了企业、个体经济组织与其成员之间的事实劳动关系适用劳动法，并指出了确认事实劳动关系的两个要素：是其成员，提供有偿劳动。
法律和规章确认了劳动关系的归属上存在两种模式：以劳动合同确认劳动关系的归属、以事实劳动关系确认劳动关系的归属。这两种模式都没有将人事档案关系作为确认劳动关系归属的依据。但执法部门不知为何抱残守缺，一定要以人事档案关系作为劳动关系归属的依据。
三、在企业中以人事档案确定劳动关系的归属已不能适应我国劳动关系的变化情况。
近年来，劳动制度的改革和市场经济大潮的涌动，使我国劳动关系发生了很大变化，人员流动增加，出现了人档分离现象，使劳动关系的归属日益复杂化。人档分离的成因是复杂多样的，有下岗、待工、兼职造成的，有劳动者不辞而别单位没有及时转移档案，也有单位出于某种目的不肯及时转移档案的，也有指派、借调、劳务输出等，存放人事档案关系的情况增多，有的属于双方约定由用人单位保管人事档案的，有些用人单位甚至不建立人事档案关系，以此规避法律，规避社会保险义务。而对纷繁复杂的人档分离现象，仍以人事档案关系作为劳动关系归属的主要依据会造成很多弊端，如：以事实不符，有违以事实为根据的法律原则；会造成新的不公平，权利义务不相一致；造成成本浪费，降低效率；用人单位以劳务合同形式规避应承担的义务；劳动者社会保险权益可能受损。
市场经济条件下我国的企业已具有独立的主体资格，可以根据公司法、企业法、劳动法等行使劳动管理权，而劳动管理的手段是多样化的，如通过班组管理，通过企业规章制度管理，通过劳动合同管理、通过人事档案管理，通过社会保险关系管理，通过劳动分配管理等。管理手段的多样化，也要求在认定劳动关系归属时要综合各种因素考虑。事实证明在企业中以人事档案确定劳动关系的归属已不能适应我国劳动关系的变化情况。
四、劳动法学理论对劳动关系的认识
劳动关系又被称为劳资关系、劳使关系、劳雇关系等。劳动关系是劳动者与用人单位在劳动过程中形成的社会关系，它是劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与劳动力使用者发生的社会关系。劳动关系的特征有：1、劳动关系的主体是特定的，一方是劳动者；另一方是用人单位；2、劳动关系是在劳动过程中发生的；3、劳动关系兼有平等关系和隶属关系的属性；4、劳动关系兼有人身关系和财产关系的属性。上述劳动关系的概念和特征已被我国大部分劳动法学者所公认。
其中隶属性即劳动者是否是用人单位的成员，用人单位与劳动者是否存在管理与被管理、支配与被支配的关系。隶属性作为劳动关系的性质在劳动法上得到确认。
我们前面提到法律和规章确认了劳动关系的归属上存在两种模式：以劳动合同确认劳动关系的归属、以事实劳动关系确认劳动关系的归属。确认事实劳动关系的两个要素：是其成员，提供有偿劳动。
我认为在确定劳动关系归属时应增加用人单位与劳动者存在劳动管理关系这一要素，因为是其成员过于模糊，如何届定？正因为不明确，才使有些执法者图简便，或在观念不变的情况下抱残守缺坚持以人事档案关系作为认定劳动关系的主要标准。至于劳动管理应具备哪些要素，可作如下综合考虑：
1． 有劳动合同；
2． 是一种持续性的劳动管理；
3． 有人事档案关系；
4． 有持续的工资关系；
5． 劳动者的工作时间基本满足国家标准工作时间的规定；
6． 有社会保险管理关系
由于劳动关系的复杂性，以上要素不应是同时具备的，任何一个要素都不是唯一的，只要具备其中二至三个要素即可。
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