最近，在某科技公司工作的王先生，准备离职跳槽，却被所在公司告知，离职必须签订一份“竞业禁止协议”，否则便不能离职。
王先生昨日颇为得意地告诉记者，协议他签了；槽他也跳了，而且“大摇大摆”进了一家同行业公司。难道就不怕公司追究责任？王先生笑道：怕啥？不过是唬人罢了，之前两位同事都这样做了，也没见有啥不利呀！
雇主、雇员权利义务不对等？
所谓“竞业禁止”，是指企业职工在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。
近日，某知名人力资源服务商对此发布的一项调查则显示，在涉及企业核心技术和机密的重要岗位从业人员中，尽管有高达七成的人士签署过“竞业禁止协议”，但只有7%的人表示在跳槽选择企业时，会考虑“竞业禁止协议”的约束。
据业内人士透露，“竞业禁止协议”的保密期间一般为1到3年，但仅有三成左右的企业会在协议中明确竞业禁止生效期间给付补偿，金额多在3到12个月薪水不等。
采访中，相当一部分职场人士表示，尽管几乎所有“竞业禁止协议”的签订都是属于“不签也得签，除非不想干”的状况，但绝大多数人对被追究的态度选择“不怕”，因为没有明确补偿或者补偿金额不合理。
专家：择业限制而非剥夺就业权
对此，专家表示，从企业角度，核心技术的研发和业务拓展投入的成本逐年上升，“竞业禁止协议”将日益普遍和必要。但其期限正在成为一个敏感问题。在美国，IT等技术换代较快的行业，相关竞业禁止条款期间一般不超过6个月。
与此同时，竞业限制的范围不能过大，只有企业花费大量人力、物力所开发的商业秘密、商誉、经营效益、业务关系等，才是竞业禁止的动因，要求每个员工都要遵守所签订的“竞业禁止协议”，实质反而无法追究，形同虚设。同时，竞业禁止只能是限制员工的择业权，而不能是剥夺其就业权，如果竞业禁止涉及雇员的就业生存权利，法律也很难支持企业的竞业禁止行为。再者，应提供合理的补偿。
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